Mercado Laboral: Actividades laborales, Profesionales y Oportunidades de Empleo El mundo de los perfiles Profesionales Cada carico Exige que la persona que lo asume rena ciertas caractersticas que contribuyen una que su desempeo mare eficiente y exitoso. La recopilacin de aquellas caractersticas, habilidades, competencias y attitudini que hacen un un profesional y Competitivo capaz de desarrollar con xito un determinado carico, constituye el perfil profesional. Perfiles por cargosrea de Direccin generale. Los carichi de esta rea Exigen Una formacin acadmica Universitaria en administracin de Empresas, postgrados en economa, legislacin o administracin. Es importante que la persona conozca de protocolo, documentacin y Manejo de las sistemas. Entre funciones inherentes un este tipo de carico se pueden mencionar la Direccin, planificacin y coordinacin de Actividades Generales de los diferentes departamentos en estrecha colaboracin con sus respectivos directores, con Quienes evala las Operaciones y Resultados. Debe representar, igualmente, a la empresa ante terceros. En esta rea figlio competencias deseables la flexibilidad mentale, habilidad de negociacin, capacidad de anlisis, criterio para dirigir y facilidad para orientar un clientes Internos y comercial externos. rea. Es conveniente contar con estudios universitarios en Campos Administrativos, Postgrado en produccin, Comercio Exterior y Estudios de especializacin en mercadeo y Ventas, aerei entre otros. Evaluar y que Acciones permitan cumplir los objetivos trazados por la empresa, disear estrategias y supervisar su aplicacin, figlio Las Principales funciones, Que requieren dinamismo, capacidad para Obtener y analizar informacin, Creatività e Visin para orientar su desarrollo hacia clientes Internos y Externos Mediante habilidades para la negociacin. rea de produccin. Las personas que hacen parte de esta rea deberan ser titulados en Ingeniera, Ciencias qumicas o carreras similares, con Estudios de especializacin en planificacin, Gestin de produccin, tecnologa de produccin, aseguramiento de calidad y logstica. Las funciones se centran en elaborar y dirigir aerei de produccin, construccin, montaggio de nuevas instalaciones y mantenimiento de macchinario, para lo cual es recomendable poseer capacidad de anlisis, sntesis, negociacin y orientacin al cliente. rea de Recursos Humanos. Los Profesionales en sicologa, Derecho, Scienze econmicas, con conocimientos en sicologa de las Organizaciones, tcnicas de gestin de Recursos Humanos, competencias, legislacin laboral, mercado de trabajo, il figlio Buenos candidatos para esta rea. Disear, elaborar y aplicar programas de capacitacin y formacin un niveles distintos, constituyen las funciones ms importantes. Para ello, se requieren destrezas para la negociacin, flexibilidad mentale, habilidades para la obtencin y anlisis de informacin, perspectiva estratgica, orientacin al cliente, excelentes Relaciones interpersonales y facilidad para trabajar en equipo. rea Administrativa Financiera. Los Graduados en Ciencias econmicas o administrativas, con Estudios de especializacin en Direccin Financiera, conocimientos de contabilidad, matemtica Financiera, legislacin Mercantil y fiscale, anlisis de Inversiones, Costos y Mercados Capitales, figlio los ms apropiados para el rea. Sus tareas se centran it diseos elaborar, instaurare y controlar estrategias Financieras de la empresa, come mismo como la de coordinacin tareas contables, Tesorera, auditora interna y anlisis Financiero. Las competencias bsicas figlio habilidades para la obtencin y anlisis de informacin, flexibilidad mentale, capacidad de sntesis, orientacin hacia el Cliente y destrezas para la negociacin. rea de sistemas de informacin. Los candidatos ms indicados figlio titulados en Telecomunicaciones anni informtica, especializados en Gestin Empresarial, con conocimientos en planificacin estratgica de sistemas de informacin, programacin, tecnologa informtica, Mercado de hardware software a. Formular y poner en marcha aerei informticos segn los objetivos de la empresa un corto, mediano Y Largo Plazo, come como supervisar Proyectos, aerei disear de formacin tecnolgica y perfeccionamiento de aerei logsticos, figlio funciones destacadas. Se necesitan habilidades para la Obtener y analizar informacin, capacidad de sntesis, perspectiva estratgica e semiprodotti por la invasin. Perfiles por Reas de accinrea de Direccin generale: il direttore generale (direttore gerente, gerente) Secretaria de Direccin generale (Secretaria ejecutiva, Secretaria generale) REA Comercial: director Comercial (direttore Divisin commerciale, direttore de Ventas, jefe de Ventas) direttore del Departamento de produccin (jefe de produccin) jefe o direttore de exportacin tcnico commerciale (vendedor, promotore) rea de produccin: direttore de produccin (direttore de Operaciones, direttore de fbrica e Ingeniero de Manufactura) jefe de mantenimiento (Ingeniero de mantenimiento, responsable de mantenimiento) mecnico de mantenimiento (tcnico de mantenimiento) direttore de Desarrollo (direttore de investigacin y Desarrollo, direttore de diversificacin) direttore de calidad (direttore de aseguramiento, direttore de control de calidad) tcnico de calidad direttore de logstica (direttore de Materiales, direttore de compras y distribucin) rea de Recursos Humanos: direttore de Recursos Humanos (vicedirettore generale de Recursos Humanos, direttore de personale, il direttore sociale, jefe de personale) jefe de Desarrollo (jefe de formacin, jefe de Desarrollo directivo) tcnico de seleccin (tcnico de Recursos Humanos) rea administrativa y Financiera: direttore administrativo Financiero (vicedirettore Financiero generale administrativo, direttore administrativo, jefe administrativo) revisore interno direttore ausiliario contable del Departamento de Contabilidad Secretaria de recepcin (recepcionista) rea de sistemas de informacin: direttore de Sistemas (direttore de tecnologa, direttore de informtica) analista de sistemas de informacin Analista Programador (programador Departamento de informtica) Profili di carico: definicin de nivelesSegn el SENA ( Boletn CREDI-OEI de Novedades 25 8211febrero de 1992- Formacin Basada it Competencias 2 - diciembre de 1996) los niveles de competencias se originan en el contenido del trabajo y la complejidad del mismo. Los cinco niveles de competencia figlio: directivo - nivel 1: Actividades que requieren la aplicacin de una Importanti gama de conocimientos Complejos en una amplia y a veces impredecible variedad de contextos. Se requiere Una autonoma y personali, con frecuencia, gran responsabilidad riguardo al trabajo de otros y à la distribucin de Recursos sustanciales. Come mismo, Exige capacidad en materia de anlisis y diagnsticos, diseo, planificacin, ejecucin y evaluacin. Gerencial - Nivel 2: Actividades laborales Profesionales y complejas llevadas un cabo en una gran variedad de contextos y con un Grado considerevole de autonoma y responsabilidad personale. Un Menudo, requerir responsabilizarse por el trabajo de otros, la distribucin de Recursos y Control de resultados. Ejecutivo - nivel 3: relacionado con Una amplia gama de Actividades laborales realizadas en Gran variedad de contextos que, en su sindaco parte, figlio Complejos y no rutinarios. Existe Una notevole responsabilidad y autonoma y, con frecuencia, se requiere el controllo y proporcionar orientacin a personaggi otras. Profesional - nivel 4: Actividades laborales, desarrolladas en diferentes contextos. Algunas de ellas figlio complejas y no rutinarias, por lo cual Exigen cierto nivel de autonoma y responsabilidad individuale. Puede requerirse quizs la formacin de un grupo o equipo de trabajo. Operativo - nivel 5: realizacin de una variada gama de Actividades laborales, en su mayora rutinarias y predecibles. clickempleoCompetencias Profesionales y laborales (Pgina 2) Autores como Bogoya (1996) Que plantea la Competencia es vista como una oportunidad o Una capacidad para poner en escena Una situacin problemtica y resolverla, para explicar su solucin y para controlar y posicionarse de esta. La SLO Competencia es visibile un travs de desempeos, es decir, se Necesita una mediacin de los desempeos para poder explorar la Competencia que se encuentra como una caja negra, posiblemente opaca, que es imperativo develar. Por su parte Torrado (1995) plantea que la Competencia es esencialmente un tipo de conocimiento ligado un ciertas Realizaciones o desempeos, que van ms tutti de la memorizacin, la rutina. Se trata de un Conocimiento derivado de un aprendizaje significativo. Otra definicin la ofrece conocer (1997) donde ExPrEsA que la misma es la: Capacidad PRODUCTIVA de un individuo que se definire y Mide en trminos de desempeo en un determinado Contexto Laboral, y no Solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y Actitudes STAS necesarias figlio pero no suficientes por s mismas para un desempeo efectivo. Gonczi (1996) plantea que la Competencia se concibe como una compleja estructura de Atributos necesarios para el desempeo de situaciones especficas. Es una compleja combinacin de Atributos (Conocimientos, Actitudes, Valores habilidades y) y las que se tareas Tienen que en desempear determinadas situaciones. Segn Castellanos, (2003) la Competencia es una configuracin psicolgica que integra diversos Componentes cognitivos, metacognitivos, motivacionales y cualidades de la personalidad en estrecha unidad funcional, autorregulando el desempeo reale y eficiente en una esfera especfica de la Actividad, en correspondencia con el modelo de desempeo deseable socialmente construido en un contexto Histrico concreto. Por su parte Cejas (2006) comparte esta definicin cuando definire que la Competencia es un sistema de Componentes (cognitivos, metacognitivos, motivacionales y cualidades de la personalidad) que Posee un individuo para desenvolverse eficientemente en su vida como ser sociale en todas las Facetas. Castello (1994) plantea que Posee competencias Profesionales quin dispone de los conocimientos, destrezas y attitudini necesarias para ejercer Una profesin, puede resolver los problemas Profesionales de forma autnoma y flessibile, est capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organizacin del trabajo. La definicin ofrecida por Parra (2002), plantea que las competencias Profesionales figlio las que permiten al individuo solucionar los problemas inherentes al objeto de do profesin en un contexto laboral especfico, it correspondencia con las funciones, tareas y cualidades Profesionales que responden a las demandas del Desarrollo sociale. 2.1.2 significado laboral de Competencia Se Destaca que el significado laboral de Competencia como semplice descripcin de algo que debe ser capaz de hacer una persona que Trabaje en una rea laboral y como una concreta accin, Conducta o resultado que la persona en cuestin debe poder realizar, se trata ms bien de un punto di vista alternativo riguardo del concepto de Competencia, al considerar Que el Conocimiento, la comprensin de la situacin, EL discernimiento, la discriminacin y la accin inteligente subyacen en la actuacin y en la Competencia en otras palabras , la Competencia supone transferencia, respuesta un situaciones nuevas, Valores humanos puestos en prctica, Conocimiento tcnico inteligente y Desarrollo de las que habilidades sustentan su Logro, lo que podra ser un Conocimiento tcnico inteligente. En virtud de que las recoge cualidades Profesionales como las sociales, la Competencia laboral dara cuenta de una nueva estructuracin de los que asalariados opera en dos Sentidos: diferencindolos de acuerdo con sus funciones y niveles de competencias y por homogeneizndolos objetivos y comportamientos comunes. En Pocas palabras, la capacitacin supondra movilidad de saberes y conocimientos un travs del aprendizaje, tanto dentro como Fuera del lugar de trabajo, en la vida Ocupacional y fuera de ella. Las competencias Reunidas de esta forma pueden ser calificadas en las siguientes categoras: a) el saber hacer, Que Comprende lo prctico, lo tcnico y lo cientfico su adquisicin es formale y profesional b) el sciabola ser, que incluye Rasgos de personalidad y carcter, YC) el sciabola actuar, que permite la toma de decisiones y la intervencin oportuna. Basndose en los ante mencionado se puede conceptualizar competencias Profesionales como aquellas cualidades de la personalidad que permiten la autorregulacin de la Conducta del sujeto a partir de la integracin de los Conocimientos cientficos, las habilidades y las capacidades vinculadas con el ejercicio de una profesin, come como de los motivos, sentimientos, necesidades y Valores Asociados un permiten ella que, facilitan y promueven un desempeo profesional eficaz y eficiente dentro de un contexto determinado sociale. 2.2 Diferencias entre competencias laborales y competencias Profesionales Las competencias aparecen primeramente Relacionadas con los procesos productivos en las empresas, particularmente en el campo tecnolgico, en donde el desarrollo del Conocimiento ha sido muy acelerado. ste es el contexto en el que nacen las denominadas competencias laborales, concepto que Presenta varias definiciones, entre las que sobresale Aquella que las descrivere como la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente Una actividad laboral plenamente identificada (Iberfop-Oei, en Huerta, Prez y Castellanos, 2000). Desde la perspectiva de las competencias laborales se reconoce que las cualidades de las personas para desempearse productivamente en una situacin di Lavoro, non slo dependen de las situaciones de aprendizaje Escolar formale, sino Tambin del aprendizaje derivado de la experiencia en situaciones concretas di Lavoro. Por lo mismo, la propuesta se Concreta en el establecimiento de las normas de Competencia, estas figlio el referente y el criterio para comprobar la preparacin de un individuo para un trabajo especfico. Las normas de Competencia se conciben como una expectativa de desempeo en el lugar de trabajo, referente con el cual es posible e comparare un comportamiento esperado. De este modo, La Norma constituye un PATRN que permite establecer si un trabajador es Competente o no, independientemente de la forma en que la Competencia haya sido adquirida (Marn 1995 Morfn, 1996) El Instituto Nacional de Empleo en Espaa INEM (1995) plantea que: Las competencias Profesionales definen el ejercicio eficaz de las que capacidades permiten el desempeo de una ocupacin, riguardo a los niveles requeridos en el Empleo. Es algo ms que el conocimiento tcnico che fa Riferimento al sciabola y al sciabola. hacer. El concepto de Competencia Engloba non slo las capacidades requeridas para el ejercicio de una Actividad profesional, sino Tambin un conjunto de comportamientos, Facultad de anlisis, toma de decisiones, transmisin de informacin, considerados necesarios para el pleno desempeo de la ocupacin. Por su parte la Organizacin Internacional del Trabajo OIT (1993) definiscono el concepto de Competencia Profesional como la idoneidad para realizar Una Tarea o desempear un puesto de trabajo eficazmente por las poseer calificaciones requeridas para ello. En este Caso, los CONCEPTOS Competencia y calificacin, se asocian fuertemente dado que la calificacin se conside Una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempear un puesto de trabajo. La Competencia es como un conjunto de conocimientos prcticos socialmente establecidos HABR que sealar que dichos conocimientos no se refieren un meros haceres rutinarios, sino que reflejan el Desarrollo de determinadas habilidades, desarrollando Adems estrategias que le permiten utilizarlos CREATIVAMENTE Frente a las Diversas situaciones que lo demandan , destacando come que lo que se Aprende es la Competencia, non las Realizaciones particulares. La Competencia SE Evidencia situacionalmente, en ntima relacin con un contexto, y generalmente es por evaluada ALGN agente sociale del entorno, luego entonces, un individuo para que su actuacin Competente mare, ha de ponerlas en juego en la situacin especfica. Se sugiere Adems que las habilidades estn vinculados una estructura Una que implica que para el Logro de una Competencia determinada SE Involucra, ms que Una habilidad especfica, Una estructura de habilidades (Coulon Bruner Verdugo y en Elliot Moreno, 1998). Con ESTOS elementos podremos ora colegir lo que es significado laboral de Competencia que veremos enseguida. 2.2.1 Caracterizacin de las competencias Una primera nota caracterstica en el concepto de Competencia es que Comporta todo un conjunto de conocimientos, procedimientos y Actitudes combinados, coordinados e integrados, en el sentido que el individuo ha de saber hacer y saber estar para el ejercicio profesional. El Dominio de estos saberes Le Hacen capaz de actuar con eficacia en situaciones profesionales. Desde esta ptica, nessuna seria diferenciable de capacidad, erigindose el proceso de capacitacin clave para el Logro de las competencias. Una cosa pero es ser capaz y otra bien distinta es ser Competente, poseyendo distintas implicaciones idiomticas (Ferrndez, 1997). De hecho, bastantes definiciones come Lo resaltan, desde el dominio, posesin, ecc De racconti caractersticas de forma integrale para llegar a ser capaz o cedente de la capacidad de saber actuar. Estamos ante un equipamiento profesional o Risorse necesarios para tal Actividad. Con ello llegamos una que las competencias implican a las capacidades, peccato las cuales es imposible llegar a ser Competente. Desde lo constitutivo de la Competencia nos parece relevante el planteamiento del profesor Ferrndez (1997) Que arrancando de la capacidad llega a la Competencia. Riguardo a la Primera, nos indica que es preferible Verla como una triangulacin perfecta que Construye un slo Polgono da esta perspectiva el punto de Mira ya se puede dirigir ms un lado un u otro del tringulo porque siempre estaremos Atrapados por la Presin Presencial de los otros Lados. Si vamos ms adelante, tendremos que aceptar que las competencias Tambin figlio el producto de una serie di factores distintos entre s, pero en perfecta comunicacin. Gracias al conjunto que las Forman capacidades se logran las competencias Mediante un proceso de aprendizaje. A su vez, la O las logradas competencias aumentan el poder de las capacidades con lo que el proceso se convierte en una spirale centrfuga y ascendente che fa necesario el planteamiento que dimana de la formacin permanente: Logro de ms y mejores competencias en el Desarrollo evolutivo de las capacidades de la persona 2.2.2 enfoques sobre las competencias Gonczi (1994) enfoques Propone ESTOS: 1. Enfoque conductista: que entiende la Competencia dentro de las conductas discretas Asociadas con la conclusin de tareas atomizadas. Pretende realizar Una especificacin transparente de competencias de manera que no existan desacuerdos riguardo a lo que constituye Una ejecucin satisfactoria. Este enfoque no se preocupa por las conexiones entre las tareas e Ignora la posibilidad de dicha ligazn que podra propiciar su transformacin (La totalidad no es ms que la suma de las partes). En este enfoque, Adems, la Evidencia de la Competencia (su evaluacin) se realiza a partir de la observacin directa de la ejecucin. No es de extraar, quindi, la crtica fuerte un este enfoque positivista, reduccionista, por ignorar tanto los procesos subyacentes y los procesos de grupo y su efecto sobre la ejecucin en un mundo reale, tachndosele Tambin de conservador al ignorar el rol del juicio profesional en la ejecucin inteligente. Definitivamente, aunque Tuvo seria preponderancia en los AOS 60-70, se ha descartado por inapropiado para la conceptualizacin del Trabajo profesional, Adems de ofrecer serias Dudas de corte metodolgico que ahora no interesan. 2. Enfoque genrico: se concentrazioni sobre aquellas caractersticas Generales del individuo que figlio cruciales para una actuacin efectiva. Prioriza los Procesos subyacentes (Conocimiento, capacidad de pensamiento crtico, etc.) y ofrece las basi Hacia caractersticas ms transferibles o ms especficas. Por consiguiente, la caracterstica generale de pensamiento crtico, come asumido, puede ser Aplicada a muchas O a todas las situaciones. En este modelo, Las competencias figlio conceptualizadas Como caractersticas Generales, ignorando el contestuale en el que se ellas aplican o se Ponen en juego. Las crticas ms relevantes a Este Enfoque SE centran it: a) carencia de ciertas Evidencias que ratifiquen la Existencia de las competencias genricas, b) la Duda sobre su transferibilidad YC) la descontextualizacin de la Competencia y su abstraccin de las situaciones concretas en las cuales SE Ponen en juego. 3. Enfoque INTEGRADO o Relacional: intenta Casar en Enfoque anteriori de los Atributos GENERALES con el Contexto en el que ellos SE Ponen en juego o utilizados figlio. Conside combinaciones complejas de Atributos (Conocimiento, destrezas habilidades-, Actitudes y Valores) y la funcin que en una situacin particolari los profesionales atribuyen. En este Caso, la Competencia es Relacional es decir, dependiendo de las necesidades de la situacin se implicarn unos u otros Atributos en la bsqueda de la solucin ms idnea a la misma. Concretamente se conside que la Competencia es un conjunto estructural Complejo e integrado de Atributos necesarios para la actuacin inteligente en situaciones especficas. Este enfoque tiene la ventaja de evitar los problemas derivados del enfoque conductista y los aspectos controvertibles del enfoque genrico. Adems, es adecuado a las complejidades tericas e intuitivas del fenmeno con el cual se relaciona (Jones y More, 1995). 2.2.3 tipologa de competencias Considerando Una tipologa de las competencias Profesionales en torno a Competencia tcnica, Competencia metodolgica, Competencia y sociali Competencia participativa, Cuya Resultante integrada finale nos lleva a la Competencia de accin, que como tal es indivisibile. En este sentido, Siguiendo con el referido castello (1994), Cabe destacar que: Posee Competencia tcnica aquel que domina como las experto tareas y Contenidos de su mbito di Lavoro, y los conocimientos y destrezas necesarios para ello. Posee Competencia metodolgica aquel que sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y las un irregularidades que se presenten, que encuentra de forma independiente vas de solucin y que transfiere adecuadamente Las experiencias adquiridas un otros problemas de trabajo. Posee Competencia sociale aquel que sabe colaborar con otras Personas de forma comunicativa y constructiva, y muestra un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonale. Posee Competencia participativa aquel que sabe participar en la organizacin de su puesto de trabajo y Tambin de su entorno de trabajo, es capaz de organizar y decidir, Y est dispuesto un aceptar responsabilidades. lll. MTODO El contenido de este trabajo es una investigacin en donde se utiliza Una muestra de 10 Empresas, de los cuales se pretende cuestionar, el instrumento es de preguntas tipo Abiertas y cerradas, consta de Siete preguntas, donde se realizar la recoleccin de date (ver ANEXO 1). Participantes Jefe Recursos Humanos MATCO Jefe de Recursos Humanos del SAT Jefe de Recursos Humanos Coca-Cola Propietario de Ferretera MG Gerente Palacio del Dulce Gerente Casa Ayala del Noroeste Gerente Cremeria Del Yaqui Gerente Soriana Bella vista Gerente Casa Ayala del Noroeste Gerente Burger King Asesora de la investigacin Investigadora, Mnica M. Bojorquez Garca INSTRUMENTOS Y MATERIALES Para la elaboracin de este trabajo ser necesario utilizar algunos Risorse tecnolgicos y Materiales didcticos como: Papelera: hojas, lpices, Penne, Cuaderno de Notas, borrador. tecnolgicos Recursos: computadora, Impresora, paquetes computacionales, como Processore de textos Microsoft Word y para representacin de graficas Microsoft Excel. PROCEDIMIENTO El Da lunes 11 de febrero de 2008 SE penne acerca del tema sobre el cual se hara la investigacin, posteriormente se plasma en papel el tema, el planteamiento del Problema y la hiptesis, para seguir con lo que es la bsqueda de informacin Relevante e Importante para llevar a cabo el proyecto, despus se contempl quale sieri el lugar indicado para realizar la investigacin, es determinacin de la poblacin y la muestra participantes en el estudio para aplicar el instrumento que se eligi, un instrumento adecuado a la investigacin y la muestra. Por ltimo se aplicaron los instrumentos y se sacaron los resultados para dar por concluida la investigacin, con la discusin Acerca de los resultados y Conclusiones logrados con los resultados analizados. IV. ANLISIS DE Resultados Se realizar un anlisis estadstico descriptivo, como es porcentajes de la muestra para saber cuales son las prioridades al momento de emplear para personale los puestos vacantes dentro de las empresas, en las respuestas, mismos resultados que SERN representados con graficas y una breve interpretacin de ellas. El 80 de las empresas encuestadas afirmo que es de suma importancia que la persona Que llegue un pedir empleo traiga su titulo profesional Figura 1. El 80 de las empresas encuestadas afirmo que el titulo profesional era un Requisito indispensabile para la seleccin del personal Muestra las atribuciones que se le da al titulo profesional, el porque de la importancia del titulo profesional como para Requisito emplearlo en cierto puesto Figura 2. Se explica en los porcentaje motivos del porque es un Requisito el certificado o titulo profesional. Responde al cuestionamiento de la importancia del titulo profesional ante cualquier experiencia de trabajo, peccato respaldo del titulo o certificado ErrorMarcador non definido. Figura 3. Se muestra la importancia del titulo profesional Muestra aproximadamente el porcentaje de personas que trabajan sin titulo profesional en las empresas encuestadas. Figura 4. Muestra el porcentaje de las personas que trabajan en una cu de las empresas encuestadas, sin titulo profesional. Muestra el porcentaje de Personas que laboran con titulo profesional en las empresas encuestadas, Que Como observamos es un Sindaco porcentaje, Que la grafica anteriore Figura 5. Muestra el porciento de Personas Que trabajan, teniendo su titulo profesional, en las empresas cu de encuestadas. Muestra las tcnicas de OCM sé VERIFICA que las personas estn haciendo correctamente su trabajo. Figura 6. Muestra las que se tcnicas Usan en las empresas parta cerciorarse de que los Trabajadores figlio competentes en su puesto de trabajo. Se muestra que Realmente se le da mas prioridad a las personas con Una certificacin de Educacin formale o mare titulo profesional, que a Una Persona con experiencia laboral pero sin este (titulo profesional). Figura 7. Se muestra que tanta prioridad de le da para establecerse en un puesto un un egresado de una institucin formale que un Una Persona con mucha experiencia en el rea pero sin Una Educacin formale Los resultados obtenidos nos dadi que las empresas que emplean a las personas, Dan prioridad al desarrollo de Competencias Profesionales, sobre el Desarrollo de Competencias Laborales. Es por eso que la hiptesis di Lavoro acepta y se rechaza la hiptesis nula que dadi No se le da prioridad al Desarrollo de Competencias Profesionales Sobre el Desarrollo de competencias Laborales, ya que al hacer una extensa investigacin se llego a la conclusin de que es mas seguro para una empresa, que la persona empleada Argumente con un respaldo fsico y Certificato di un instituto formale, que es de capaz desempearse en un puesto de trabajo. Pero esto non quiere decir que las persona con competencias laborales ms desarrolladas que las Profesionales, Sean Capaces de desempearse en el puesto. Lo anteriore se puede comprobar al ver la Grafica 7 en el Apartado de resultados, donde dadi que un 70 de las empresas prefieren un Una Persona con titulo profesional antes que Una Persona que no tiene titulo profesional. Vl. Referencias Albajari Vernica. La evaluacin psicolgica en Seleccin de personali: perfiles mas Frecuentes y mas tcnicas utilizadas, Editorial Paidos 2005 Fletcher Shirley: Diseo de Capacitacin Basada en Competencias Laborales. Panorama editoriale, Mxico Mastache Anahi. Formar Personas competentes: Desarrollo de competencias tecnolgicas y psicosociales. Editoriale Ediciones Novedades Educativas 2007 Grupo Kaizen, por Gestioacuten competencias
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